¿Qué haría falta para acabar con la brecha salarial en España?

En Islandia ya es ilegal pagar menos a las mujeres que a los hombres

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Islandia ha ilegalizado la brecha salarial de género. El 1 de enero de 2018 entró en vigor en la isla la ley que exige que tanto en el sector público como en el privado cualquier empresa que cuente con más de 25 trabajadores obtenga unos certificados gubernamentales que garanticen el cumplimiento de las políticas de igualdad salarial. En el caso de no contar con ellos, las compañías se enfrentarán a multas y auditorías. No es la única noticia en este terreno: a partir de este sábado, las grandes empresas alemanas estarán obligadas a informar a sus empleadas de cuánto cobran sus compañeros hombres por el mismo trabajo.

En España, la brecha salarial está en un 14,9%; es decir, ellas cobran un 85,1% del sueldo diario de sus colegas masculinos. Esta diferencia de sueldos es el triple que en países como Italia, Luxemburgo y Rumanía. Nuestro país ocupa la posición 25 en el Informe Global de la Brecha de Género elaborado por el Foro Económico Mundial. Aunque escalamos posiciones gracias a aspectos como la esperanza de vida y el empoderamiento político, en igualdad salarial ocupamos el puesto 106 (de 145 países). ¿Sabes cuál es el país que ocupa la primera posición? Sí, Islandia.

¿Pero cómo es posible que se mantenga esta brecha en España cuando la legislación también la prohíbe? “España ya cuenta con instrumentos normativos para luchar contra la discriminación por razón de sexo y para garantizar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres -explica a Verne Luisa María Gómez Garrido, magistrada especialista en jurisdicción social-. Pero queda mucho camino por hacer, y sin lugar a dudas, la iniciativa tomada en Islandia supone una fuente de inspiración”.

La vulneración de derechos de igualdad laboral “ya constituye una infracción en el ordenamiento español”, añade, pero la novedad de la nueva regulación islandesa es que “obliga a las empresas a poner de manifiesto de manera específica las retribuciones de hombres y mujeres, para obtener la validación o certificación de sus prácticas retributivas. Y en caso contrario, esto es, de no obtener tal validación, ser objeto de sanciones. Esta medida adicional no resulta incompatible con el ordenamiento español, y por tanto podría ser adoptada sin grandes esfuerzos”.

La discriminación indirecta

Marisa Sotelo, jurista y directora de la Fundación Mujeres, opina que, aun así, España está a años luz de aprobar una medida semejante a la de Islandia por varios factores. Uno de ellos es la opacidad de la política salarial que existe en las empresas españolas. Este factor es importante porque hablar de discriminación salarial no es que a una mujer de la misma categoría la paguen menos que a un hombre con las mismas funciones, “eso es muy fácil de denunciar y de ganar”, explica a Verne. El problema llega con los complementos salariales y las horas extra, que sí discriminan por sexo. Según un informe del sindicato UGT, la brecha de las horas extraordinarias alcanza el 78,88%; la diferencia retributiva en complementos salariales, el 30,44%; y las pagas extraordinarias, el 36%.

A este respecto, Gómez Garrido recuerda que “el trabajo a tiempo parcial puede implicar una merma de retribuciones en relación al trabajo a tiempo completo, superior a la que correspondería a la proporción exacta por la menor jornada de trabajo. Por ejemplo, si un complemento salarial retribuye rendimientos crecientes (para un rendimiento de 100 el complemento es 10, pero para un rendimiento de 150, el complemento es 20), los que trabajan más horas tendrán más rendimiento, y su retribución será entonces superior (siempre en términos proporcionales), que la de los trabajadores a tiempo parcial”. Y apunta: “El derecho español protege de manera especial el trabajo a tiempo parcial. Pero en muchas ocasiones la práctica retributiva de las empresas es discutible”.

No es el único tipo de discriminación indirecta: Gómez Garrido publicaba hace unas semanas un hilo de Twitter en el que ponía un ejemplo real, contando el caso de una empresa de congelado de alimentos en la que todos los hombres eran peones y todas las mujeres seleccionadoras. La categoría de ellos tenía mayor retribución con la excusa de que debían realizar ejercicio físico. Lo paradójico es que la automatización del trabajo de la mujer fue mucho más caro que el de los hombres, ya que hicieron falta “complejas y carísimas máquinas capaces de detectar tamaños, colores y formas de distintos vegetales”. Las mujeres ganaron el proceso y lograron equiparar sus salarios con los de sus compañeros.

La implantación de los planes de igualdad que contempla la ley de 2007, es un gran paso para evitar estas situaciones, pero no sirve de nada si no se cumplen, recuerda Sotelo. “Es un instrumento fantástico pero ha tenido un rechazo enorme, las empresas no quieren que las auditemos para determinar la situación en materia de igualdad, los datos agrupados hablan por sí solos, pero luego preguntas y no pasa nada, se blindan a la hora de desvelar los salarios de los empleados”.

La conciliación familiar

Otro de los factores que, según la directora de la Fundación Mujeres, entorpece el camino hacia la igualdad retributiva real es “la idea social de que el salario del hombre es el sustento de la familia, el más importante”. El INE desvela que en 2016 un 26,6% de mujeres (entre 25 y 54 años) empleadas con un hijo trabajó a tiempo parcial frente al 5,7% de hombres.

Esta cuestión no pasa desapercibida en la Unión Europea, que ya en 2014 publicó un informe para ayudar a combatir la brecha salarial. En él podemos leer que “las oportunidades que las mujeres tienen para poder progresar en sus trabajos y recibir un mayor salario también se ven afectadas por sus responsabilidades familiares. La brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa cuando las mujeres tienen hijos y cuando trabajan a tiempo parcial”.

La magistrada propone una posible solución: “A mí me gusta siempre incidir en esto: el día que la ley imponga de manera obligatoria e indisponible, tanto para la mujer como para el hombre, permisos de idéntica duración por el nacimiento de los hijos, y su posterior cuidado, se habría ganado una batalla importante, porque desaparecerían buena parte de los incentivos de las empresas para discriminar a las mujeres en el empleo”.

Además, hay que recordar que esta eliminación de la brecha salarial nos beneficiaría a todos. Según la UE y las expertas consultadas, los principales beneficios serían:

- Una sociedad más justa. Se reducirían los niveles de pobreza y aumentarían los ingresos que reciben las mujeres a lo largo de su vida. “No solo se evitaría el riesgo de que las mujeres cayeran víctimas de la pobreza a lo largo de su vida laboral, sino que también se reduciría el riesgo de pobreza tras la jubilación”, asegura la UE.

- Un incremento del PIB. Sin la incorporación de la mujer al trabajo el PIB español desde 1990 sería un 18% menor. Según los datos del informe Women Matter 2017: A way forward for Spain, si llegásemos al nivel europeo de diversidad de género, España obtendría 110.000 millones de euros adicionales hasta 2025.

- La creación de empleos de calidad. Tanto la UE como la jurista Sotelo inciden en esta idea: las mujeres tienen cada vez mayores expectativas respecto a su carrera profesional, por lo que, si las empresas quieren atraer a los mejores talentos, la igualdad en el trabajo se hace indispensable.

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