¿De verdad las empresas se rifan a los millennials?

Alba Nicolás (murciana, 27 años) se graduó en Publicidad y Relaciones Públicas en 2013. Al acabar, se mudó a Barcelona, donde estudió un máster y, posteriormente, un postgrado. Allí comenzó a trabajar en prácticas en una empresa de marketing digital con un sueldo de 150 euros al mes en concepto de “ayuda al transporte”. “Me contrataron para formarme como community manager, pero todo lo que aprendí fue por mi cuenta y a base de prueba-error. Tenía un tutor asignado que corregía mi trabajo y lo enviaba al cliente, pero que nunca dedicó tiempo a formarme”, relata. Llevaba un año y nueve meses en la empresa cuando descubrió que no habían pagado su seguridad social ni un solo mes. Cuando les denunció, sus jefes se vieron forzados a ofrecerle un contrato indefinido. “35 horas semanales, con un sueldo que seguía dejando mucho que desear y aguantando malos modos en el trato personal”. Al cabo de nueve meses, la despidieron.

Alba es millennial, los nacidos entre 1981 y 1994. Forma parte de la generación que, según Manpower Group, en 2020 constituirá ya el 35% de la fuerza laboral mundial. El concepto millennial se ha convertido en toda una marca global. De ellos se ha dicho que son la generación más preparada de la historia; que están permanentemente conectados porque han crecido con Internet y las nuevas tecnologías; que el dinero no es su prioridad; que lo que buscan son experiencias motivadoras con las que poder crecer; que prefieren trabajar en empresas comprometidas con el entorno y la sociedad; que no quieren oír ni hablar de un horario de 9 a 6 y sí de modelos flexibles y por resultados; que son emprendedores, que entienden como nadie la nueva economía porque la viven en primera persona como consumidores de UBER, Airbnb, Wallapop…

Con semejantes credenciales, lo normal sería que las empresas se pegaran por este talento emergente. De hecho, ese es el discurso que se lanza con insistencia desde muchas de ellas. En la Encuesta Deloitte 2015 Generación del Milenio, su consejero delegado Barry Salzberg exhortaba a la comunidad empresarial de los mercados desarrollados a “identificar los cambios que necesiten hacer para atraer y comprometerse con esta generación”. Y advertía: “De lo contrario, se corre el riesgo de perderlos y quedarse atrás”. Sin embargo, las tasas de paro que asolan a los jóvenes en España (cercana al 40%) indican que, por lo visto, enamorarlos no corre tanta prisa. Y eso tiene otras consecuencias sociales: la edad media de emancipación es de 29 años (casi diez años después que los suecos), su situación personal no tiene nada que ver con la de sus padres a su edad y la edad media a la que las españolas son madres ha pasado de los 28,2 años en 1980 a los 32,2 en 2014.

Juan María González-Anleo, profesor de Sociología en ESIC Business & Marketing School y autor de Generación Selfie (PPC, 2015), recuerda que millennial es un concepto importado de Estados Unidos. “Tal vez en los países anglosajones o en Alemania se apueste más decididamente por ese talento, pero en España las empresas no están poniendo toda la carne en el asador”, lamenta. Un análisis con el que coincide Ana Sarmiento, especialista en estrategias laborales para millennials. “Muy pocas compañías saben qué hacer con estos jóvenes. Y, lo que es más triste, muy pocas se preocupan por averiguarlo”. Como mucho, continúa, empiezan a interesarse ahora por su faceta de consumidores para intentar fidelizarlos. “Pero los millennials no solo consumen, también son una nueva generación de profesionales libres, abiertos y digitales. Y a pocas organizaciones se les ha ocurrido intentar fidelizarlos también como empleados”.

Antes de convertirse en emprendedor, a Luis Alberto Santos (salmantino, 27 años) le contaron muchas milongas en las entrevistas de trabajo que luego la realidad se encargó de desmentir. “Horarios flexibles que en la práctica eran horarios fijos, sitios en los que está mal visto que te marches a tu hora, normativas de seguridad que solo se cumplen si hay una auditoría o una visita importante…”, enumera. La lista de los horrores se extiende también a la gestión del talento. “A muchas empresas se les llena la boca con la promoción o la carrera profesional. Pero a mí nunca me han preguntado qué es lo que más me gusta, qué tareas son las que mejor desempeño o de qué manera podría desarrollar mi talento”.

El discurso de las empresas, sin embargo, suele ser otro. Son frecuentes las proclamas que recuerdan que muy pronto esta generación será la que parta el bacalao: los millennials están llamados a acabar con los estilos de liderazgo autoritario, a impulsar un nuevo modelo de trabajo colaborativo y digital… Aunque de momento la “llamada” que parece llegarles con mayor nitidez es la de ir a probar fortuna al extranjero. Según datos del INE, en el primer semestre de 2016 emigraron de España 47.784. Buena parte de esa diáspora es millennial. “Es muy triste que las conversaciones que escucho a mis alumnos cuando salgo a fumar en los descansos traten sobre si Chile es un buen destino laboral o de si las condiciones en Reino Unido han empeorado mucho para los españoles a raíz de Brexit”, comenta el profesor González-Anleo.

Desencantados

Los expertos hablan de los millennials como una generación desencantada. “Se sienten estafados. Les prometimos que si estudiaban una carrera, hacían un máster y aprendían idiomas tendrían una ventaja competitiva a nivel laboral. Y ahora resulta que tenemos jóvenes profesionales muy capacitados, con poco empleo y sueldos bajos”, dice Sarmiento. Para González-Anleo se han roto los pactos fundamentales que regían las relaciones entre trabajadores y empresas. Y así es difícil esperar compromiso o fidelidad: “Una empresa puede exigirte que te dejes el alma en el trabajo si cobras 2.000 euros al mes. Pero cobrando 700 o menos y sabiendo, además, que al mes siguiente puedes estar en la calle, poco te pueden pedir”.

Luis Alberto Santos señala a las generaciones anteriores como el principal escollo. “Si la empresa está regentada por baby boomers, la mentalidad y los hábitos del millennial se esfuman, provocando una gran insatisfacción y sentimiento de frustración”, asegura. Es recíproco. Arrogantes, volátiles, egocéntricos, perezosos… son algunas de las etiquetas con las que muchos de esos mayores identifican, a su vez, a esta generación. Una imagen que no comparte Alba Nicolás: “Por lo menos en mi entorno, todos mis amigos han trabajado y estudiado a la vez en algún momento de su vida. Todos nos hemos preocupado por nuestro futuro, por trabajar duro y por seguir formándonos”.

Ana Sarmiento no cree que plantear la cuestión en términos de guerra generacional ayude a ninguna de las partes. “Los ambientes laborales se están polarizando en exceso. Los mayores estigmatizan a los millennials y los jóvenes a la vieja guardia. Creo que sería más inteligente tender puentes que permitan a esta generación encajar en un sistema productivo que no fue creado para ella pero del que comenzará a hacerse cargo muy pronto”. Alba Nicolás, por su parte, reclama mayor compromiso y acción también de los propios millennials. “Debemos movernos más, luchar por nuestros derechos y reivindicar lo que es justo para poder desempeñar nuestro trabajo en unas condiciones aceptables”.

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