Francia reconoce desde el 1 de enero el derecho a desconectar del trabajo, en respuesta a la tendencia a alargar la jornada laboral mediante el uso de móviles e internet. La ley no exige apagar el teléfono ni prohíbe el envío de correos electrónicos, pero sí insta a buscar soluciones negociadas en las empresas.
Más de un tercio de los trabajadores de este país usa una herramienta de trabajo fuera de su horario laboral y un 12% sufre de agotamiento laboral, conocido como síndrome del burnout, o "del trabajador quemado". ¿Sería buena idea adoptar una medida similar en España? Hablamos con expertos en legislación laboral.
¿Qué dice la normativa española?
Una vez termina nuestro horario, “no hay obligación ni de permanecer en el puesto de trabajo ni de contestar a un correo electrónico”, explica Bernardo García, abogado de UGT. “La iniciativa francesa hace explícito un derecho que en principio ya tienen los trabajadores”. Pero, como apunta Consuelo Chacartegui, vicedecana de la facultad de derecho de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona, "en la práctica, los trabajadores están muy presionados”.
La inspectora de Trabajo y de la Seguridad Social Beatriz Losada coincide en que existen estas presiones y recuerda que, aunque la normativa sobre la jornada laboral es muy clara, “también es extensa y hasta complicada”. La posibilidad de hacer horas complementarias en los contratos parciales, la compensación de horas, las cláusulas de plena disponibilidad e incluso el cómputo anual de las horas trabajadas, entre otras particularidades, hace que sea “muy difícil controlar si esta normativa se cumple”.
De hecho, Losada apunta quizás sería más útil clarificar la ley y “eliminar los problemas que dificultan su control” en lugar de aprobar el derecho a la desconexión.
¿Hace falta una medida similar en España?
Chacartegui cree que reconocer el derecho a desconectar sería “muy necesario, debido al estrés que provoca el alargamiento camuflado de la jornada. La tecnología hace que nos llevemos trabajo a casa y que acabemos haciendo horas extra que no cobramos”. Y apunta que en la legislación actual no hay referencias expresas a los móviles o al correo electrónico, a pesar de que ya son causa de conflictos.
García apunta que se trata en gran parte de “un problema cultural. En España se prolonga la jornada laboral sin que se paguen las horas extra de forma sistemática”. Se premia el presentismo a pesar de que este trabajo no remunerado provoca “un mayor estrés y una caída de la productividad”, además de ser una "fuente de conflictos laborales".
En su opinión, las jornadas de trabajo tan largas suponen que las empresas estén peor organizadas y se caiga en la improvisación y en la falta de planificación. Aprobar una ley similar en España podría tener “un carácter simbólico y quizás sirva como motor de cambio”, pero el problema “tiene raíces más profundas”.
¿Qué tendría que cambiar para que sirviera de algo reconocer este derecho?
“Siempre es mejor que se contemplen estos derechos, porque en caso de conflicto el trabajador al menos tiene posibilidad de defensa”, explica Chacartegui. Pero también opina que antes de aprobar una medida como la francesa, “habría que tirar atrás la última reforma laboral”.
Según la profesora, esta reforma desequilibró la relación laboral en favor del empresario, por lo que aprobar este derecho con la legislación actual no sería efectivo y se quedaría en poco más que una declaración de intenciones. Y esto incluye cualquier iniciativa en favor de la conciliación, incluida la reciente propuesta del gobierno para impulsar que la jornada laboral termine a las seis de la tarde.
García recuerda que “aunque no haya obligación de trabajar fuera de nuestro horario, el empresario tiene actualmente más facilidad para modificar las condiciones de trabajo y rescindir los contratos, lo que lleva a que el trabajador corra más riesgo”.
¿Qué hacer en caso de conflicto?
Chacartegui nos recuerda nuestras opciones en caso de conflicto con la empresa por un asunto similar y si no parece fácil (o incluso prudente) intentar hablar con nuestro jefe. Recomienda contar con el apoyo de un sindicato y recuerda que podemos acudir “a los órganos de representación, ya sea el comité de empresa o los delegados del personal”. Otra opción es “denunciar a la Inspección de Trabajo”, sobre todo teniendo en cuenta que estas denuncias son confidenciales (aunque no sean anónimas). En los casos más graves siempre queda recurrir a la vía judicial.
Losada apunta que hay denuncias en la Inspección de Trabajo por este tema, pero “a posteriori: cuando la relación laboral se ha deteriorado del todo o cuando ha habido un despido”. Sería mejor denunciar estos problemas antes y sobre todo documentarlo con los correos electrónicos y el registro de llamadas, pero Losada admite que es difícil, teniendo en cuenta que muchas veces las empresas responden a las denuncias con represalias. “En teoría, no te pueden despedir si hay una denuncia, pero te pueden hacer la vida imposible”.
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