El jueves 8 de marzo se celebró el Día Internacional de la Mujer en España y durante los días previos no dejamos de escuchar expresiones como “desigualdad de oportunidades”, “brecha salarial” o “currículums anónimos”. La ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat, hizo, al menos, dos referencias a ese modelo de currículum en la última semana: una, en el programa El Objetivo (La Sexta); y la otra, en una entrevista con Pepa Bueno en la Cadena SER. Pero ¿en qué consiste el currículum ciego? ¿Existe ya en España? ¿Es útil para frenar la discriminación laboral?
A finales del mes de julio de 2017, el Ministerio creó un protocolo para desarrollar un proyecto de currículum vitae anónimo para la selección de personal, tanto para empresas, como para que los ayuntamientos lo vayan implantando poco a poco. El objetivo es, en palabras de la Ministra, “impedir cualquier actitud discriminatoria hacia la persona que concurre a un puesto de trabajo“. Las mujeres, las personas con nombres extranjeros y los más mayores son los más damnificados en los procesos de selección, según el Ministerio. Ese currículum debe suprimir toda referencia personal: nombre, apellidos, sexo, edad, estado civil, nacionalidad, e-mail en el que se distinga si eres hombres o mujer… Y, por supuesto, no debe incluir fotografía.
Casi 100 entidades, entre empresas y ayuntamientos, se han sumado a esta iniciativa, aunque no todas lo han puesto en marcha. El segundo municipio de España en adherirse al protocolo, San Andrés de Rabanedo (León), ya ha seleccionado dos personas gracias a este método. Maite Cimadevilla, agente de igualdad de oportunidades, fue la impulsora de que desde el Centro Municipal de Formación y Empleo de la localidad leonesa se comenzara a trabajar con currículums anónimos antes de sumarse al proyecto del Ministerio. “Detecté que a las mujeres mayores de 40 años les era muy complicado reincorporarse al trabajo después de haber tenido niños, por eso quise romper las barreras con este método innovador”, cuenta a Verne por teléfono.
El primer paso de Cimadevilla fue visitar algunas empresas para plantearles la posibilidad de incorporar estos currículums a los procesos de selección. Después de varias negativas, llegó el primer sí: una compañía con varios hoteles y restaurantes quería contratar a dos personas como telefonistas y querían que la selección se hiciera con currículums ciegos. La agente de igualdad hizo una preselección y ayudó a los candidatos a anonimizar sus datos y experiencia. Finalmente, dos mujeres de 33 y 46 años consiguieron los puestos de trabajo. “Es un primer paso, porque las entrevistas luego fueron en persona, pero romper esa primera barrera es fundamental”, dice la agente de igualdad.
Una de las empresas adheridas al protocolo que ya están utilizando los currículums ciegos es Hispasat. El operador de satélites cuenta en su plantilla con un 31% de mujeres, dos puntos más de la media europea de compañías del sector aeroespacial. “La escasa presencia de mujeres en el mercado laboral del sector tecnológico es una de nuestras motivaciones para incorporar esta medida. Si queremos que haya más mujeres, las empresas debemos ser proactivas para que esto suceda”, dice a Verne Cristina Pérez Cantó, responsable de RSC. Aunque aún es pronto para valorar la efectividad de este método, Pérez Cantó resalta que en el último proceso de selección de becarios el 57% de los elegidos han sido mujeres.
Pros y contras de estos currículums
Aunque los currículums anónimos en España están en fase de pruebas, ya hay defensores que creen que es una gran medida para corregir la desigualdad de oportunidades y detractores que no ven en ellos una solución. Gina Aran, profesora del máster de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la UOC, cree que es una propuesta útil pero con limitaciones: “Solo sirven en contextos de menor cualificación profesional porque, cuanto más alto es el cargo, más subjetivos son los criterios que se usan. No obstante, creo que medidas como esta pueden favorecer un cambio de mentalidad general”.
Existen estudios y experimentos que avalan su utilidad. Uno de los más conocidos es la investigación que hizo el Instituto Alemán para el Estudio del Trabajo (IZA) en países como Francia, Alemania, Países Bajos o Suecia. En ella se evidencia cómo el anonimato en los currículums favorece, especialmente, a los grupos minoritarios. Sin embargo, en los propios resultados de la investigación se advierte de que no es una fórmula universal para acabar con la discriminación ya que, a veces, la fase anónima solo pospone esa exclusión. En la universidad de Yale comprobaron cómo esa segregación era real. Crearon dos currículums casi idénticos para un puesto de técnico de laboratorio, uno era de una mujer y el otro de un hombre. Varios profesores evaluaron sus perfiles y el candidato masculino recibió una mejor valoración y una propuesta salarial superior a su colega mujer.
María Viver, directora de la Fundación Randstad y responsable de RSE en España, cuenta a Verne que los currículums ciegos son válidos en una fase inicial, pero que conforme avanza el proceso de selección es necesario conocer a la persona para ver si encaja en la compañía y en el equipo de trabajo. “Para evitar la discriminación hay que educar en igualdad y respeto a la diversidad, trabajar esta sensibilidad con los intervinientes en los procesos de selección para evitar los sesgos inconscientes y que imperen los criterios objetivos de reconocimiento del talento, aptitudes y actitudes necesarias para cubrir el perfil que se necesite”, afirma.
No somos los primeros
¿Es más fácil conseguir un empleo si te llamas Mohamed o Adam? Con esta pregunta en el aire la BBC se lanzó a mandar currículums con dos identidades distintas. El nombre era lo único que diferenciaba a dos candidatos para un puesto de gerente. Su nivel académico y su experiencia eran idénticos, sin embargo, Adam recibió tres veces más ofertas que Mohamed.
En Reino Unido varias empresas y administraciones públicas trabajan desde 2015 con currículums anónimos. Incluso la UCAS, responsable del proceso de admisión de estudiantes a las universidades británicas, ha empezado a utilizar formularios sin nombre para garantizar la igualdad de oportunidades entre los alumnos. Además, la mayoría de estas entidades están incorporando las entrevistas telefónicas para evitar discriminaciones por el físico del candidato. La tendencia a contratar graduados de Oxford y Cambridge ha provocado que algunas empresas encargadas de buscar empleo a personas oculten el nombre de la universidad.
En Francia, aunque desde 2006 existe una Ley sobre Igualdad de Oportunidades que recoge la obligatoriedad del currículum anónimo en empresas de más de 50 trabajadores, nunca se ha llegado a aplicar de manera oficial.
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